https://docs.google.com/document/d/1Sr8pENMdU_bAc6rEWtrv7xk1jLsyKOQAecsuiY2dppo/edit?tab=t.27iin9vaklfr = tout le doc Parfait alors voici notre problématique : 1 : Travailler à McDo est stigmatisé Pense que travail stigmatiser par culture dominante 2 : Donc les gens devraient mal le vivre et les travailleurs devraient le mépriser Si considère que travail de merde donc gens vivent mal travailler  3 : mais pourtant bcp de gens y vont qd mm , certains valorisent leur métier Glassdoor, 3,5 étoiles 4 : Dès lors, comment expliquer les témoignages d’expériences positives alors que le métier est autant stigmatisé ?  Hypothèses :  - Est-ce que c’est parce que l’expérience est radicalement différente de la perception qu’à la culture légitime ? - Est-ce que les expériences varient selon la position dans la hiérarchie du McDo ? - Est-ce que les expériences en fonction si le métier court terme / long terme ? - Différentes stratégies défensives vécues comme un vécu ? - Est-ce qu’il est vécu comme un stigmate ? Si oui, y’a-t-il des stratégies ? Empiriquement  - Comment les travailleurs à McDo vivent-ils leur stigmate ? - comment ce stigmate s’est-il manifesté dans leurs récits ? - comment justifie-t-il de travailler à McDo dans les entretiens ? - les manifestations varient-t-elles selon l’origine sociale des travailleurs ? # Clarifier ce que l’on veut connaître  on se concentre sur leurs récit = pour retracer leur histoire jusqu’à ce travail au McDo. Pourquoi en sont-ils arrivés-là - En racontant leur vie, les interviewés parlent de leurs relations, ils raisonnent sur leur agir, justifient leurs choix et critiquent ceux des autres, décrivent certaines orientations comme des contraintes qui se sont imposées à eux. On est en face d’un matériau riche qui permet de comprendre la rationalité des acteurs ainsi que la vie sociale à un moment donné - L’expression récit de vie (plutôt qu’histoire de vie) a l’avantage de souligner que ce que dit l’enquêté est souvent une reconstruction de ce qu’il a vécu, avec un certain écart par rapport à l’histoire elle-même ### Ressources à coder : Les effets du stigmate (collectifs ou individuels) sont documentés à plusieurs niveaux : psychologique (stress, épuisement, burnout) identitaire (désidentification, ambivalence) comportemental (harcèlement, rejet social) pratique (chômage, turnover élevé). Cependant, ces effets ne sont pas inévitables et peuvent être atténués par des techniques idéologiques, discursives et comportementales. L'article vise à synthétiser un large corpus de recherches sur la nature du stigmate au travail, en se concentrant sur le niveau individuel (travailleurs stigmatisés et travail stigmatisé) tout en s'appuyant sur d'autres niveaux d'analyse. Qu'est-ce que le stigmate ? Stigmate : un attribut discréditable, une "marque", qui réduit un individu d'une personne entière à une personne "ternie et dévaluée" (Goffman, 1963). Sur le plan évolutif, la stigmatisation aurait une origine fonctionnelle : elle permettait d'éviter les individus potentiellement infectieux : le stigmate suscite des réactions émotionnelles aversives (comme le dégoût) chez les observateurs. Nature socialement construite Les perspectives contemporaines reconnaissent que le stigmate n'est pas intrinsèquement attaché à un attribut objectif, mais est socialement construit par les observateurs : il n'est pas nécessaire de posséder réellement la caractéristique pour être stigmatisé, et la simple perception suffit (Kulik et al., 2008). → Le stigmate réside donc dans la relation entre le stigmatisé et le stigmatiseur, et non dans l'individu lui-même. Il n'est ni inévitable ni permanent, et varie selon les contextes culturels, historiques et démographiques. Évolution du concept Goffman (1963) identifie trois formes de stigmate correspondant aux trois types de taint de Hughes (1958) : moral physique tribal Des théorisations récentes soutiennent que tous les stigmates ont des connotations morales, car l'acte de stigmatiser est un acte de moralisation. → Le stigmate peut se produire à plusieurs niveaux : individuel, occupationnel, organisationnel sectoriel. Cinq caractéristiques du stigmate (Zhang et al., 2021) : Concealability (dissimulabilité) : dans quelle mesure le stigmate peut être caché Controllability (contrôlabilité) : dans quelle mesure l'individu est perçu comme responsable de son stigmate. Centrality (centralité) : proximité du stigmate avec l'identité centrale de l'acteur. Disruptiveness (caractère perturbateur) : degré auquel le stigmate est perçu comme une menace pour autrui. Malleability (malléabilité) : dans quelle mesure le stigmate évolue dans le temps. Comparaison avec des concepts voisins Le stigmate se distingue de la réputation, du statut et de la légitimité par sa composante évaluative primaire : elle est émotionnelle et morale → Celle-ci est en revanche rationnelle pour les trois autres. La légitimité entretient un rapport particulièrement débattu avec le stigmate : certains chercheurs les placent sur un même continuum d'autres sur deux continuums distincts. Les auteurs recommandent de ne pas traiter ces concepts comme des états binaires et de les mesurer avec des échelles duales. D'où vient le stigmate ? Stigmates liés à la personne Ces stigmates incluent les caractéristiques physiques et cognitives (handicap, maladie mentale, orientation sexuelle, obésité, âge, statut de ex-détenu, appartenance minoritaire). Ils jouent un rôle central dans les discriminations systémiques ("isms" : racisme, sexisme, âgisme, validisme). Stigmates liés au contexte organisationnel Ces stigmates sont liés aux rôles professionnels, à l'occupation ou à l'appartenance à une industrie ou organisation tainté → Contrairement aux stigmates personnels, ils sont plus facilement dissociables de l'individu, mais peuvent néanmoins être centraux à son identité professionnelle. Deux types de stigmates organisationnels sont distingués : Core stigma : stigmate de long terme lié aux attributs fondamentaux d'une organisation ex. : salons de bains pour hommes. Event stigma : stigmate de court terme lié à un scandale soudain ex. : affaire Sandusky/Penn State. Un concept important est celui de courtesy stigma ("stigmate de courtoisie") : les organisations dans des secteurs stigmatisés reçoivent un stigmate par association. → Son intensité peut être modulée ex. : en straddlant plusieurs catégories. Stigmates liés à l'occupation (dirty work) La littérature sur le dirty work montre comment une partie significative de la société perçoit certains métiers comme dégoûtants, dangereux, immoraux ou dégradants. Trois formes de taint sont identifiées : Physical taint : contact avec des déchets, du sang, des conditions dangereuses (égoutiers, infirmiers, éboueurs). Social taint : association avec des individus eux-mêmes stigmatisés (gardiens de prison, travailleurs sociaux) ou relation servile avec autrui (majordome, chauffeur). Moral taint : tâches à la vertu douteuse (danseuses exotiques, pourvoyeurs d'avortements, travailleurs de casinos) ou pratiques déceptives (télémarketeurs, détectives privés). La entitativity (sentiment de former un groupe cohérent) joue un rôle protecteur : les groupes stigmatisés tendent à développer plus de ressources collectives pour contrer le stigmate. → Les occupations à taint moral auraient une entitativity plus forte que celles à taint physique ou social. Modèles de stigmates multiples Un individu peut porter plusieurs stigmates simultanément ex. : un vendeur de voitures d'occasion avec un stigmate moral occupationnel ET un stigmate ethnique. Plus le nombre de stigmates est élevé, plus leurs effets sont importants. Trois hypothèses ont été développées pour comprendre leurs interactions : Hypothèse de dominance d'une seule catégorie : un seul stigmate parmi plusieurs reste saillant à un moment donné, colorant le jugement de l'observateur. Hypothèse du double jeopardy : effet additif négatif de plusieurs stigmates ex. : les femmes issues de minorités ethniques subissent une double discrimination. Modèle des catégories associées : les catégories sociales sont liées associativement, et leur activation simultanée peut amplifier ou diluer le contenu stéréotypique. → Un effet amplifié se produit quand les stéréotypes sont cohérents entre eux → Un effet atténué quand ils sont incohérents ex. : les éboueurs femmes subissent une réaction négative atténuée vs les éboueurs hommes. Pour les porteurs de stigmates multiples, le modèle des identités imbriquées vs transversales (Ashforth & Johnson, 2001) est mobilisé : les identités imbriquées, basées sur la structure formelle ≠ les identités transversales, basées sur des caractéristiques informelles comme la race Elles peuvent générer des stigmates de nature différente au sein de l'organisation. Implications identitaires et d'image du stigmate Selon Goffman (1963), le stigmate "souille" l'identité lorsqu'il crée un écart entre l'identité souhaitée et l'identité perçue : le stigmate peut mener à la formation d'identités négatives de soi (self-identities négatives), où les membres de groupes stigmatisés intériorisent les idéologies qui les marginalisent (mécanisme de justification du système). Les travailleurs stigmatisés peuvent aussi manifester une identification ambivalente, à la fois identification et désidentification avec leur organisation ou occupation. Il est crucial de distinguer identité : dimension intérieure image : dimension extérieure, ce que l'on pense que les autres voient de nous. Les défis d'image peuvent directement alimenter des difficultés identitaires (perceptions de moindre valeur, d'inadéquation). → Ces identités négatives peuvent devenir des prophéties autoréalisatrices. Les chercheurs reconnaissent aussi un côté positif du stigmate, qualifié de "double-edged sword" : le stigmate peut être simultanément rejeté par certains et célébré par d'autres. → Des individus peuvent embrasser stratégiquement leur stigmate pour en faire une ressource. → Le stigmate peut aussi être une opportunité de croissance identitaire, de résilience et d'action altruiste. Comment le contexte affecte le stigmate ? Culture Trois dimensions culturelles sont identifiées comme particulièrement pertinentes : Masculinité-féminité : la masculinité est un discours favorisé dans le dirty work (mettre en avant la dureté, la résilience, le statut héroïque). Les taints physiques se prêtent davantage aux discours masculins ; les taints sociaux aux discours féminins. Individualisme-collectivisme : les cultures collectivistes offrent + de ressources aux travailleurs stigmatisés (idéologies partagées, boucliers sociaux), mais imposent aussi des normes sociales + rigides qui clarifient les frontières du stigmate. Distance hiérarchique : les cultures à forte distance hiérarchique exacerbent les effets du stigmate en renforçant la hiérarchie entre travaux "sales" et "propres", tout en augmentant potentiellement la solidarité interne au groupe stigmatisé. Tendances historiques Trois tendances historiques affectent la construction sociale du stigmate : La montée de l'hygiène : la propreté est de plus en plus associée au statut, ce qui aggrave le stigmate des travailleurs associés à des conditions physiquement impures. Le développement technologique et économique : la technologie éloigne les travailleurs des tâches physiquement souillées → Le dirty work est de plus en plus externalisé des pays développés vers les pays moins développés. La montée du libéralisme : les occupations auparavant moralement stigmatisées sont de plus en plus acceptées (tatoueurs, travailleurs du sexe, entrepreneurs du cannabis) → En contrepartie, plus de responsabilité personnelle est attribuée à ceux qui restent dans ces emplois stigmatisés. Gestion du stigmate Stigmates dissimulables (invisibles) Les individus portant des stigmates invisibles doivent décider s'ils révèlent ou cachent leur stigmate. Dissimuler (passing) : souvent motivé par la peur des stéréotypes et discriminations. → Permet d'éviter les coûts sociaux, mais génère un sentiment d'incongruité entre soi intérieur et soi extérieur, nuisant à l'authenticité et à la qualité des relations. Révéler : peut impliquer une divulgation verbale directe ou comportementale. Plusieurs tactiques ont été étudiées empiriquement : → Reconnaître le stigmate : réduit les perceptions de discrimination interpersonnelle, surtout si associé à une attitude positive ou à l'incontrôlabilité de la condition. → Présenter le stigmate comme une source de force. → Minimiser le stigmate comme non-central à son identité. → Présenter des informations individualisantes pour éviter la catégorisation stéréotypée (décatégorisation). → Tactiques de "standing out" vs "blending in" : les tactiques qui soulignent l'appartenance au groupe de travail sont plus bénéfiques Signaler : envoyer des indices implicites sur son stigmate pour tester les réactions avant de décider de le révéler ou le cacher. Mécanisme peu étudié mais cognitacement coûteux pour l'individu. Stigmates non dissimulables (visibles) Gestion : présentation stratégique de soi face à un stigmate apparent. Stigmates liés aux caractéristiques personnelles : la littérature s'appuie sur des études expérimentales en laboratoire. Plusieurs tactiques ont été confirmées empiriquement : Tactiques assertives (afficher une positivité ouverte). Tactiques défensives (remords, justification, excuses) : réduit la stigmatisation des ex-détenus. Tactiques de gestion de l'information (reconnaître le stigmate). Tactiques de décatégorisation. Stigmates liés à l'occupation : la littérature est dominée par des paradigmes qualitatifs. Trois catégories principales de tactiques sont identifiées : Techniques idéologiques : → reframing : réencadrement positif du travail ex. : les éboueurs se définissent comme des recycleurs → recalibrating : réétalonnage des standards d'évaluation ex. : les pompiers minimisent le danger → refocusing : focalisation sur les aspects non stigmatisés de l'occupation ex. : les danseuses exotiques valorisent leur indépendance et leur revenu. Boundary management (gestion des frontières) : → comparaisons sociales sélectives : se comparer à des membres "inférieurs" de son groupe occupationnel → création de boucliers sociaux : s'entourer de pairs similaires → condamner les détracteurs et soutenir les supporters. Le rôle des non-stigmatisés La stigmatisation implique deux parties : se concentrer uniquement sur les stigmatisés est insuffisant. Les collègues, managers, alliés, jouent un rôle clé dans la réduction du stigmate : ils sont qualifiés de "go-betweens", "allies", "the wise" ou "bridge workers". → Ces individus aident directement le travailleur stigmatisé (soutien moral, coaching) et indirectement (sensibilisation de l'organisation). Deux types d'alliés sont distingués : formels : coaches, conseillers RH, responsables éthique informels : personnes motivées par des raisons morales ou personnelles, souvent elles-mêmes stigmatisées sur un autre plan. Les managers jouent un rôle spécifique à travers trois phases de l'emploi : recrutement/sélection socialisation emploi continu. Les stratégies managériales incluent : donner des aperçus réalistes du travail stigmatisé, sélectionner des individus ayant une affinité pour ce type de travail, aider à gérer les relations sociales hors travail, favoriser la validation sociale, et protéger les travailleurs des risques physiques et moraux. Directions pour la recherche future Les auteurs identifient deux angles morts majeurs dans la littérature sur la gestion du stigmate, ainsi que plusieurs autres pistes : Angle mort 1 : Absence de modèle intégrant simultanément les conséquences intrapersonnelles et interpersonnelles de la gestion du stigmate. Les effets nets (coûts psychologiques vs bénéfices sociaux) restent difficiles à quantifier. Angle mort 2 : La littérature sur la gestion du stigmate est cloisonnée entre stigmates personnels et stigmates occupationnels. Ces deux lignes de recherche ont évolué séparément, empêchant une compréhension holiste. → Il reste notamment à vérifier si les tactiques identifiées dans la littérature occupationnelle sont aussi efficaces pour gérer les perceptions d'autrui (interpersonnel), et si les tactiques identifiées pour les stigmates personnels s'appliquent au stigmate occupationnel. Autres pistes : Explorer les opportunités liées au stigmate (perspective positive). Développer une théorisation multiniveau intégrant les effets contextuels (culture, histoire, climat organisationnel). Tester l'efficacité des combinaisons de tactiques de gestion du stigmate. Mieux comprendre le mécanisme de signaling. Réflexivité du chercheur Les auteurs soulèvent un enjeu épistémologique : de nombreux chercheurs étudient le stigmate sans avoir d'expérience vécue avec celui-ci. → Il est recommandé que les chercheurs réfléchissent à leur positionnalité vis-à-vis du stigmate (the own / the wise / the normal selon Goffman). Les chercheurs "liminaux" (ni complètement à l'intérieur ni complètement à l'extérieur du groupe étudié) offrent : des avantages : engagement prolongé, accès à l'information interne des coûts : confusion des rôles, surcharge émotionnelle. Implications pratiques Les recommandations sont à quatre niveaux : Organisation : favoriser un climat de diversité et d'inclusion, créer des rôles formels de soutien (coaches, conseillers RH), publier des engagements mesurables en matière de diversité. Leaders : utiliser les tactiques documentées de gestion du stigmate pour aider les collaborateurs stigmatisés, encourager la divulgation au niveau de la direction, solliciter les retours des travailleurs stigmatisés. Collègues : sensibiliser aux biais implicites et explicites, jouer un rôle de soutien naturel pour compenser les difficultés liées au handicap. Travailleurs stigmatisés : mobiliser activement les tactiques documentées, envisager leur stigmate comme une ressource potentielle. Conclusion Le stigmate est un phénomène omniprésent et durable dans la vie organisationnelle. Des progrès considérables ont été réalisés dans la compréhension de la façon dont le stigmate est généré, apposé, négocié et atténué. → Cependant, des lacunes importantes subsistent : inclusion des populations sous-étudiées : personnes handicapées, personnes souffrant de troubles de santé mentale intégration avec d'autres domaines de recherche. *** ** McJob = ce travail peu qualifié recouvre des activités non valorisées (comme les tâches d’entretien) et fait l’objet d’un dénigrement selon les stéréotypes courants (« Bosser chez McDo »). rush = période intense où la demande est élevée back-up =  manager font le back-up des employés en assemblant les produits swing manager = échelon hiérarchique intermédiaire entre l'équipier et le manager polyvalence =  s'occuper des clients + produire + nettoyer + approvisionner attendu des employés Mcdo les équipiers sont amenés à effectuer des tâches diverses (fabrication des produits, entretien des machines, manutention, service en caisse, réapprovisionnement des comptoirs, nettoyage du restaurant voire du trottoir, broyage des déchets, etc.), ils peuvent même tenir plusieurs postes lorsque l’affluence diminue surveillance hiérarchique = Plus ou moins visible, celle-ci se fait soit directement (lorsque, au cours des « rushs », les « managers » secondent les équipiers en faisant leur « back-up », c’est-à-dire en assemblant les produits) soit par le biais de l’informatique (qui permet de chronométrer les commandes et de mesurer le chiffre d’affaires d’un équipier) ou des caméras reliées aux bureaux. attente attitude vàv des clients = « fiable, amical, rapide ». profil équipiers : Les équipiers sont âgés pour la plupart de dix-huit à vingt-cinq ans et, pour 60 % d’entre eux, ce sont des filles. plutôt populaire fréquemment issus de l’immigration. équipiers étudiants – près de 60 % des équipiers font souvent partie des publics les plus culturellement démunis de l’Université, produits de sa « démocratisation » travail équipiers = le travail recouvre à la fois la production, le service en caisse, le nettoyage et la manutention, sont soumis à des contraintes qui rythment leur activité cadence = cadence est rythmée par les machines, l'interdépendance des équipiers et la surveillance des machines rapports entre équipiers = Ensuite, chaque poste étant dépendant des autres, tout équipier se doit de ne pas ralentir le rythme, sous peine de mettre ses collègues en difficulté effectifs sont sous-évalués pour ne pas perdre d'argent mais du coup c'est maxi intense Les rapports entre cuisiniers et caissiers sont, comme on l’a vu, structurés selon les demandes des clients Les retards en cuisine engendrent ainsi des conflits fréquents entre les cuisiniers et les caissiers, qui doivent alors faire patienter les clients potentiels conflits organisation du travail = organisation de type industrielle travail en caisse = relation de service particulière, dont le travail en caisse est le lieu stratégique routinisation de la relation de vente à force les équipiers intègre cela manager = surveillent les équipiers mais peuvent aussi prendre leur défense En fait, la position des managers vis-à-vis des équipiers varie sensiblement selon les caractéristiques sociales des clients. Si, en cas d’accrochage avec le client, les managers peuvent octroyer des « blâmes » aux équipiers, il leur arrive aussi de prendre la défense de ceux-ci, notamment lorsque le client est d’un statut social inférieur au leur. -> masquer les rapports de domination (déjà brouillés par le tutoiement, l’usage du prénom et la proximité en âge) exigences des managers, qui les surveillent sans cesse Ainsi, les managers sont paradoxalement critiqués pour leur absence de sens commercial et perçus comme une gêne dans l’accomplissement du service clients et stigmates = “Alors, c’est marrant de jouer à la caissière chez McDo ?” stigmate. Clients parfois agressifs et méprisants équipiers font d’ailleurs eux-mêmes appel aux managers lorsque certains clients commencent à sortir du cadre autorisé de la relation commerciale Prendre ses distances avec ce type de clientèle est aussi une façon pour elle de valoriser son travail et de défendre son restaurant -> Lutte contre stigmate rapport au travail des équipiers = l’ajustement entre les exigences de ces postes et les caractéristiques de cette main-d’œuvre s’opère tantôt sur un mode ludique, tantôt sur un mode où les enjeux classiques du travail ne sont plus déniés et où les rapports de domination peuvent être perçus et donc combattus collectivement. profil équipier étudiant = Ils semblent extérieurs au monde académique, du fait à la fois de leur deuxième vie de salarié et de la faiblesse de leurs ressources culturelles héritées Les étudiants essayent de mettre à distance leur travail car ils ne le pensent pas comme permanent. Ils essayent de rire, apprécient l'intensité, draguent et discutent avec les autres équipiers poser la question de si les étudiants arrivent à avoir des relations amicales avec les swing managers ? Est-ce qu'ils ont des amis du travail qu'ils voient en dehors du travail ? Ils ont peur de rester à vie dans un métier comme cela. Leur travail les désavantage dans leurs études la plupart revendiquent leur statut d’étudiant et présentent cet emploi comme temporaire en l’opposant au travail qualifié En fait, il s’agit pour les équipiers de prendre le travail comme une sorte de jeu et de s’y engager sur ce mode : à travers les mises au défi, les blagues et les vannes, c’est la légèreté d’un « boulot de jeunes » qui est revendiquée profil équipier long terme, anciennement étudiant = En perdant son caractère temporaire, son emploi perd ici sa légèreté et une partie de son attrait. La relation de vente revêt alors un enjeu particulier à ses yeux : « Certains clients, dans leur attitude, ou dans leur pensée, ils croient que, sachant qu’on travaille chez McDo, c’est que parfois on est des nuls, on a raté nos études. […] Moi je sais que j’en ai mouché plusieurs, en disant : “Excusez-moi mais j’ai pas raté mon bac, je fais un DEUG de socio et puis voilà…” Ben les mecs, ça les mouchait. » la stigmatisation a lieu sur l'échec scolaire, essentialisation négative liée à l'échec d'un parcours Quelques privilèges matériels et surtout symboliques de l’ancienneté, ainsi qu’une familiarité accrue avec les managers et avec le travail lui-même renforcent également cette accoutumance. quelques gains à rester longtemps poussés par des besoins économiques McDo semble valoriser des compétences qui ne le sont pas à l'école Permet aussi de poser un bon cadre qu'il n'y a pas l'université En effet, cette activité rémunérée leur apporte une rétribution immédiate (financière et éventuellement symbolique en cas de promotion), alors que les études représentent un investissement à long terme et aux gratifications incertaine Comme Boudon avec les stratégies des familles. Les individus font des calculs et ont tendance à dévaloriser les gains à long-terme des études et à valoriser ceux à court terme de leur travail à McDo Leur mécontentement peut alors s’exprimer dans le cadre de mobilisations collectives, principalement menées par des « anciens » non ou peu diplômés, équipiers ou managers. #stratégie #stigmate #mob véritable collectif de travail les « anciens » attachent manifestement à leur travail et à leurs droits (qu’ils ont découvert peu à peu) une importance plus grande que les étudiants de passage est-ce que travailler longtemps à McDonald vous a fait considérer de manière plus positive votre travail désenchantement du travail = Si ancien mais pas promotion managers, qui effectuent des journées sans limite horaire et relativement mal rémunérées, leur désillusion peut apparaître lorsque leur investissement n’est pas reconnu et que leur loyauté est mise en doute. manager désenchanté, zèle mais pas reconnaissance symbolique ni économique parcours exemplaires de certains managers issus du rang ancien et promotion permet équilibrer face aux stigmates jeune des cités = jeunes des « cités » attendent gratification symbolique et peuvent être profondément choqués lorsque stigmate du voleur leur est appliqué certains étudiants d’origine populaire certains peuvent être solidaires des anciens plus dépendants de leur travail Les étudiants d’origine populaire exercent plutôt des emplois d’ouvriers ou de service, puis de surveillants Leur poser la question de pourquoi McDo et pas l'usine ou surveillant ? *** Les travailleurs macdo sont aussi exposés aux mêmes modes de gestion de la main-d'œuvre qui, au nom du « client roi », font peser des exigences marchandes sur les salariés de l'industrie et des exigences industrielles et bureaucratiques sur les salariés des services L'Enquête Emploi 2010 de l'INSEE (Institut national des études économiques) révèle que le chômage des cadres (4 %) et celui des professions intermédiaires (4,9 %) ne sont pas négligeables, mais elle établit aussi qu'il reste sans commune mesure avec celui des ouvriers, trois fois plus important (13,5 %), et des employés, deux fois plus important (9,5 %).  Un tel durcissement des critères de sélection à l'embauche a pour effet de fermer des voies d'accès à l'emploi à des populations qui y étaient auparavant intégrées, tout particulièrement des jeunes quittant le système scolaire sans diplôme, mais aussi des personnes plus âgées sans formation professionnelle ou aux parcours La tertiarisation de l'économie conduit de plus en plus les hommes et les femmes peu diplômés à exercer des emplois de service, qui impliquent des contacts avec des clients ou des usagers. Dans les années 1990, l'enquête de Robin Leidner sur le travail dans la restauration rapide et dans la vente de produits d'assurance a montré qu'avec la désindustrialisation et le déclin des emplois ouvriers, une partie croissante des emplois subalternes réclamait désormais un travail de présentation de soi et de maîtrise des interactions face-à-face "extrême ambivalence de ces interactions : elles peuvent être tout aussi valorisantes que contraignantes et déstabilisantes, tant la relation de service est susceptible de basculer dans la servitude lorsque le client cherche à dominer l'employé le cumul des pénibilités physiques et mentales, un travail sous contrôle, des perspectives d'ascensions professionnelles limitées. une situation générale d'infériorité des salaires des ouvriers et des employés par rapport à ceux des professions intermédiaires et des cadres. les ouvriers et les employés gagnent en 2009 plus de deux fois moins qu'un cadre, mais aussi nettement moins que les professions intermédiaires (tableau 13). les cadres peuvent intervenir eux-mêmes sur leurs rythmes de travail, les employés comme les ouvriers les subissent davantage, que ces rythmes soient dictés par un suivi informatisé, la cadence d'une machine, une norme de production ou encore par le contact direct du public. Les véritables situations de tension au travail ou job strain sont celles où, alors que les exigences du travail sont élevées, les ressources pour y faire face sont absentes ou faibles. Ces situations, néfastes pour la santé, augmentent la probabilité d'être atteint par des pathologies dépressives, mais aussi par des maladies cardio-vasculaires et des troubles musculo-squelettiques. Or, elles concernent bien davantage les employés administratifs (31,3 %), les employés de commerce ou de service (29,2 %) et les ouvriers qualifiés et non qualifiés (24,1 % et 27,4 %) que les professions intermédiaires (19,3 %) et les cadres (11,7 %) [GuIGNoN et al., 2008]. Sujétion temporelle, contraintes physiques, emprise des horaires émiettés et aléatoires sur la vie familiale : les salarié-e-s subalternes connaissent bien toujours des conditions de travail plus éprouvantes pour la santé que les professions intermédiaires et les cadres. Leur travail se trouve également toujours autant contrôlé L'infériorité de position est inscrite dans le salaire et souvent objectivée dans des fiches de postes ou des organigrammes, mais elle est aussi quotidiennement rappelée dans les relations hiérarchiques et notamment dans les interactions autour du contrôle du travail. L'enquête d'Anne-Marie Dujarier, comparant le travail dans un restaurant appartenant à une grande chaîne et le travail dans un service gériatrique d'un hôpital public, met en évidence cette démultiplication des dispositifs de contrôle et de sanction. Dans le restaurant C'Bon, ils sont au nombre de cinq : contrôle de la conformité du produit (dispositif du « client mystère » où un agent de contrôle se fait passer pour un client), de la satisfaction clientèle (questionnaires administrés à un échantillon de clients et visites incognito au restaurant de cadres du siège), de l'application des normes d'hygiène et de sécurité (visite d'un auditeur du service qualité), de la performance économique (résultat d'exploitation du restaurant établi par le service comptable), économique (résultat d'exploitation du restaurant établi par le service comptable), et, enfin, des compétences et comportements (stages de formation/évaluation au début desquels les salariés répondent par écrit à des quiz portant sur leur travail). Cette démultiplication du contrôle ne concerne pas uniquement les salarié-e-s subalternes, mais elle pèse tout particulièrement sur eux puisqu'ils se trouvent « en première ligne » Ce salariat est traversé par de fortes inégalités internes, notamment celle liée au caractère plus ou moins protecteur des conditions d'emploi. Aussi ancienne que la « société salariale » elle-même, celle-ci se combine avec des inégalités de qualification, de sexe, de nationalité et d'origine culturelle. Loin d'être nouvelles, ces inégalités n'en sont pas moins aujourd'hui particulièrement accusées. L'inégalité des conditions d'emploi, à la source de forts clivages parmi les salarié-e-s subalternes, recoupe largement les inégalités de qualification qui traversent désormais le monde employé comme le monde ouvrier Homme / femme  pans le monde ouvrier, dans lequel les femmes restent présentes bien que minoritaires (19% de femmes parmi les ouvriers au recensement de 2008), le désavantage des ouvrières en matière de conditions de travail, repéré de longue date [GUILBERT, 1966 ;KERGOAT, 2012], perdure. D'autant plus attachés à leur emploi et aux protections qu'il procure qu'ils ne possèdent pas de patrimoine, les salarié-e-s subalternes tiennent aussi à leur travail, à l'activité proprement dite et aux relations qui la façonnent. pour étudier le rapport au travail des salarié-e-s subalternes, il convient donc d'éviter deux écueils. Tout d'abord, celui d'un regard intellectualiste et misérabiliste qui réduirait le rapport au travail des salarié-e-s subalternes à des expériences négatives, les métiers de bas statut étant vus a priori comme sans intérêt. L'autre écueil est celui d'un regard individualisant et décontextualisant qui n'envisagerait le rapport au travail que comme une opinion individuelle, alors qu'il s'agit d'un processus lié à des faits collectifs. Les sociabilités professionnelles sont en effet loin d'avoir disparu des usines, des bureaux ou des commerces Les salarié-e-s peuvent être satisfait-e-s de leurs conditions de travail mais insatisfait-e-s de leurs conditions d'emploi, comme l'inverse Des satisfactions au travail limitées et une propension au retrait ? Une enquête statistique sur les relations entre « travail » et « bonheur », coordonnée par Christian Baudelot et Michel Gollac, a utilisé une question synthétique permettant d'approcher le rapport au travail dans sa complexité et ses aspects contradictoires : « Finalement, qu'est-ce qui l'emporte dans votre travail : 1. Les motifs de satisfaction, 2. Les motifs d'insatisfaction, 3. Les uns et les autres s'équilibrent à peu près? » Quel que soit le critère retenu pour identifier la position sociale le résultat est le même : c'est au sommet de la hiérarchie sociale que l'on se déclare le plus satisfait de son travail et ce, pour les hommes comme pour les femmes. Pour près de 70% des cadres, les motifs de satisfaction l'emportent, alors que seulement 40 % environ des ouvriers et des employés se déclarent satisfaits de leur travail. réaliser au travail des activités banales que « n'importe qui pourrait faire », telles que conduire un véhicule ou faire le ménage, deux activités occupant sur le marché du travail nombre d'hommes et de femmes peu diplômés, peut générer un sentiment négatif de faible qualification et d'interchangeabilité. Mais faire un travail que « n'importe qui pourrait faire » peut tout à l'inverse être perçu comme une qualité, signifier qu'on a accédé à un poste ordinaire du marché du travail, et qu'on considère son emploi comme aussi honorable qu'un autre. Bref, s'il y a de manière assez attendue un lien entre satisfaction au travail et statut social (pour être heureux au travail, il vaut mieux être un cadre bien payé qu'un ouvrier non qualifié), il n'existe pas pour autant « de relation mécanique entre une condition de travail et un degré de satisfaction » [BAUDELOT et al., 2003, p. 84]. L'« éthique du travail » représente un point commun aux hommes ouvriers et petits employés de bureau de part et d'autre de l'Atlantique. Elle se décline en « courage professionnel » (tenir des postes pénibles) et « sens des responsabilités » (pourvoir aux besoins de la famille selon le modèle du Male Breadwinner). L'« éthique du travail », source de dignité et critère d'une frontière tracée avec les « pauvres » et les « exclus », reste au cœur de la morale ordinaire des hommes des classes populaires [LAMONT, 2002]. Ces enquêtes accordent une place centrale au point de vue de ces derniers : les recherches centrées sur les femmes ont montré l'importance de prendre en compte les rôles domestiques dans cette analyse du rapport au travail salarié.